Een pensioenontslagbeding onder de WWZ: opnemen of juist niet?

Veel werkgevers hebben een pensioenontslagbeding in hun arbeidsovereenkomsten opgenomen. Een pensioenontslagbeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst of in een CAO waarin is vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer de AOW- gerechtigde leeftijd bereikt. Waar moet een werkgever op letten?

In de eerste plaats adviseren wij werkgevers te (laten) beoordelen of er sprake is van een rechtsgeldig pensioenontslagbeding. Wij zien in de praktijk namelijk steeds meer formuleringen van pensioenontslagbedingen die discussie oproepen, zoals bedingen waarin een koppeling is gemaakt met het bereiken van de 65-jarige leeftijd of met de ingangsdatum van een pensioenregeling, terwijl een pensioenregeling niet gelijk hoeft te ‘lopen’ met de AOW-gerechtigde leeftijd. Wij adviseren in een pensioenontslagbeding aan te sluiten bij de AOW-gerechtigde leeftijd. Zoals wij eerder al op onze website hebben gepubliceerd is de ‘Wet versnelling stapsgewijze verhoging AOW- leeftijd’ op 2 juni 2015 aangenomen.

In de tweede plaats is het raadzaam te (laten) toetsen of het opnemen van een pensioenontslagbeding binnen de organisatie wel wenselijk is.

Vanaf 1 juli 2015 is het in het kader van de Wet Werk en Zekerheid namelijk mogelijk om – zonder toestemming van het UWV WERKbedrijf of zonder instemming van de werknemer – de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen tegen of na de AOW-leeftijd of andere pensioenleeftijd. Eén van de voorwaarden om als werkgever gebruik te kunnen maken van deze bijzondere opzegmogelijkheid, is dat de arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan vóór het bereiken van de AOW-leeftijd of de voor een werknemer geldende afwijkende pensioenleeftijd.

Voordelen van een pensioenontslagbeding zijn onder andere dat er (meer) zekerheid bestaat over het einde van de arbeidsovereenkomst en er geen opzegtermijnen en opzegverboden van toepassing zijn in tegenstelling tot de hiervoor bedoelde bijzondere opzegmogelijkheid.
Er zijn sinds 1 juli 2015 echter ook nadelen verbonden aan het overeenkomen van een pensioenontslagbeding. Als een werknemer namelijk na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, dan is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst die is aangegaan na de pensioengerechtigde leeftijd. In dat geval kan geen gebruik meer worden gemaakt van de bijzondere opzegmogelijkheid als er afscheid genomen moet worden van de werknemer die reeds de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt. In dat geval gelden de ‘reguliere’ ontslagregels.

Is er sprake van een in een arbeidsovereenkomst of in een CAO overeengekomen pensioenontslagbeding en willen werkgever en werknemer ook na de AOW-gerechtigde leeftijd met elkaar doorwerken? Kom dan vóór het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd met de werknemer overeen dat het pensioenontslagbeding niet langer geldt. Dit heeft uiteraard pas effect als er geen sprake is van een CAO die partijen alsnog aan een pensioenontslagbeding bindt. Een alternatief is om goede afspraken te maken over het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De Tweede Kamer heeft op 17 maart 2015 ingestemd met het Wetsvoorstel werken na de AOW- gerechtigde leeftijd. Indien de Eerste Kamer akkoord gaat, treedt de wet per 1 januari 2016 in werking.

Wij adviseren werkgevers om te (laten) inventariseren welke werknemers op korte termijn de AOW- gerechtigde leeftijd bereiken en te (laten) checken óf en zo ja, welke acties nodig zijn.