Dit moet u weten over het regeerakkoord

Na ruim 200 dagen onderhandelen hebben de VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie dan uiteindelijk toch een regeerakkoord bereikt. Wat staat er zoal in het regeerakkoord?

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht.

Het nieuwe kabinet wil een nieuwe ontslaggrond, een cumulatiegrond, introduceren. Met de nieuwe ontslaggrond kunnen werkgevers voortaan een optelsom maken van verschillende ontslaggronden. De rechter krijgt zo meer vrijheid om de afweging te maken of er tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan. Mogelijk dat werkgevers hierdoor minder huiverig worden om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Extra vergoeding voor werknemers

De rechter kan volgens het regeerakkoord een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

– Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
– Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris, bedragen, ook voor contracten langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
– De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
– Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB’ers. Het gaat hierbij onder andere om compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoedingen bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Daarnaast worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies).

Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.
Ten aanzien van zelfstandigen.

De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.