Spraakmakend Hoge Raad-arrest: persoonlijke omstandigheden van belang bij het vaststellen van de billijke vergoeding
De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 een belangrijke uitspraak gewezen inzake de toekenning van een billijke vergoeding. Sinds 1 juli 2015 heeft de billijke vergoeding haar intrede gedaan in het arbeidsrecht. Een billijke vergoeding is – naast de transitievergoeding – aan de werknemer verschuldigd, wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In voornoemd arrest geeft de Hoge Raad duidelijkheid over de omstandigheden waarmee rekening moet worden gehouden bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. Wat speelde er in deze zaak?
Het betrof een kapster met een vast dienstverband bij werkgever. In januari 2014 heeft werkgever aan werkneemster een vaststellingsovereenkomst voorgelegd met daarin het voorstel om het dienstverband te beëindigen, zonder financiële regeling. Werkneemster stemde echter niet in met een beëindiging van het dienstverband. In 2015 heeft werkgever geprobeerd het dienstverband nogmaals te beëindigen door het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf op bedrijfseconomische gronden. Het UWV weigerde de gevraagde toestemming te geven, aangezien de noodzaak voor een reorganisatie niet aannemelijk zou zijn gemaakt.
Vervolgens bestond er discussie over het opnemen van vakantiedagen waardoor er spanningen zouden zijn ontstaan. Werkgever was er naar eigen zeggen “klaar mee” en besloot om werkneemster na 25 dienstjaren abrupt te ontslaan. Aan de werkneemster werd een transitievergoeding betaald. Werkneemster heeft vervolgens verzocht aan haar een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 BW toe te kennen. De kantonrechter veroordeelde werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 4.000,- euro. Het hof heeft deze uitspraak bekrachtigd en overwoog dat werkgever welbewust het dienstverband met werkneemster in strijd met de geldende wettelijke voorschriften heeft opgezegd. Het hof hield bij haar oordeel geen rekening met de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werkneemster.
De Hoge Raad maakte korte metten met de overwegingen van het hof. Over de vraag of de gevolgen van het ontslag voor de werknemer een rol mogen spelen zegt de Hoge Raad dat volgens de wetsgeschiedenis die gevolgen worden geacht reeds te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. Maar daaruit kan echter niet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding helemaal geen rol mogen spelen. De Hoge Raad meent dat het hof in casu onvoldoende acht heeft geslagen op de belangen van werkneemster.
Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Uit de tekst van en de parlementaire toelichting op de Wwz blijkt niet dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen. Daarom behoort bij het vaststellen van de billijke vergoeding daarmee geen rekening te worden gehouden.
Kortom: de billijke vergoeding mag dus volgens de Hoge Raad op geen enkele manier een punitief (straf) element in zich hebben. Daarnaast worden de gevolgen van ontslag voor een werknemer volledig meegewogen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding voor zover de gevolgen van het ontslag zijn toe te rekenen aan de werkgever.
De mogelijke gevolgen van deze uitspraak voor werkgevers is dat de billijke vergoeding erg hoog kan gaan uitvallen, bijvoorbeeld in geval van een oude werknemer met een slecht arbeidsmarktperspectief.
Werkgevers doen er dan ook goed aan om op voorhand advies in te winnen over de haalbaarheid van een (ontslag)dossier alvorens een strategie uit te zetten. De advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht helpen u graag (verder) o