Een min-maxcontract: hoeveel uur moet werkgever doorbetalen als werknemer niet werkt?

De Rechtbank Overijssel oordeelde op 21 maart 2017 (in kort geding) over een situatie waarin tussen een werkgever en een werknemer een min-maxcontract was overeengekomen.

De zaak

Werknemer is op 28 november 2014 in dienst getreden van werkgever. Er werd een arbeidsduur van 45,6 uur en maximaal 91,2 uur per roosterperiode van 4 weken afgesproken.

De werknemer zit vervolgens in de periode van 13 december 2016 tot en met 29 december 2016 in voorlopige hechtenis. In de periode van 30 december 2016 tot 9 januari 2017 was sprake van een non-actiefstelling. Op 11 januari 2017 is tussen de werkgever en de werknemer gesproken over de mogelijkheid om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werknemer ging hier niet mee akkoord, waarna de werkgever aan de werknemer vervangende werkzaamheden aanbiedt. Na dreiging met een loonsanctie heeft werknemer per 10 februari 2017 het aangeboden vervangende werk uitgevoerd. Vanaf 4 maart 2017 werkt werknemer weer als croupier voor 45,6 uur per 4 weken.

Over de maanden januari en februari 2017 – maanden waarin de werknemer dus niet heeft gewerkt – heeft werknemer het minimale aantal uur (45,6) per vier weken uitbetaald gekregen. Werknemer vindt echter dat er te weinig salaris is betaald over deze maanden, omdat hij in het afgelopen jaar gemiddeld 88 uur per maand gewerkt heeft. Werknemer doet een beroep op het ‘rechtsvermoeden van omvang van arbeid’ zoals bedoeld in artikel 7:610b BW.

De werkgever is het niet met werknemer eens en vindt dat zij uitsluitend verplicht is om het minimale aantal arbeidsuren uit te keren. Voor het gedeelte daarboven is sprake van een oproepovereenkomst.

Oordeel Rechtbank

De vraag die in de onderhavige kwestie voor ligt, is of het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang conform artikel 7:610b BW een rol speelt bij een min-maxcontract. Uit de Parlementaire geschiedenis blijkt dat het rechtsvermoeden beoogt de werknemer houvast te bieden in de situatie waarin

1) de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en
2) de situatie waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoge niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.

De eerste voorwaarde doet zich in deze zaak niet voor. De omvang is partijen immers wel duidelijk, namelijk variërend tussen minimaal 45,6 uur en maximaal 91,2 uur per vier weken. De ruime marge tussen het maximum uren en minimum uren betekent ook niet dat dat de arbeidsomvang niet eenduidig is overeengekomen.

Het beroep van de werknemer op het rechtsvermoeden op grond van het feit dat de arbeidsomvang structureel hoger ligt heeft naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter slechts kans van slagen indien de arbeidsomvang structureel hoger ligt dan het maximum aantal overeengekomen uren. In het onderhavige geval is geen sprake van het structureel meer werken boven het maximum van 91,2 uren per vier weken gedurende een periode van drie maanden. Ook met deze stelling redt de werknemer het dus niet.

Tip voor de ‘werkgeverspraktijk’

Een min-maxcontract kan (meer) flexibiliteit bieden aan werkgevers die te maken hebben met pieken in de arbeid en niet iedere week dezelfde hoeveelheid werk kan aanbieden. Er bestaat zekerheid (ook voor de werknemer) dat voor een bepaald aantal uren per week een werknemer beschikbaar is, terwijl in de pieken de werknemer meer ingezet kan worden zonder dat dit invloed heeft op de arbeidsurenomvang van de werknemer.

Voor meer informatie over een min-maxcontract dan wel het opstellen daarvan kunt u contact opnemen met de advocaten van Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht.