Het EHRM stelt hoge kwaliteitseisen aan geheime videosurveillance op de werkvloer
Door de groeiende technologische ontwikkelingen hebben werkgevers diverse mogelijkheden om automatisch informatie over hun personeel te verzamelen (bijvoorbeeld via cameratoezicht). Zij kunnen deze informatie voor verschillende doeleinden gebruiken, waaronder het controleren van werknemers. Werkgevers kunnen hier om verschillende redenen behoefte aan hebben. Zo kan er bij werkgevers de behoefte bestaan om te controleren of hun werknemer daadwerkelijk ziek is.
Bij de inzet van particuliere recherchemethoden speelt de verhouding tot het recht op privacy van de werknemer een belangrijke rol. Deze kwestie stond onder meer centraal in een recente uitspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: het Hof) in de zaak Vukota-Bojic. Hoewel het in deze zaak een verzekeringskwestie betreft, biedt de uitspraak belangrijke inzichten voor het gebruik van particuliere recherchetechnieken – meer specifiek geheime videosurveillance – voor het Nederlandse arbeidsrecht. Het gaat in deze zaak om het volgende.
De kwestie
Mevrouw Vukota-Bojic is in 1995 slachtoffer geworden van een ongeval in Zwitserland. Het daardoor veroorzaakte letsel zorgde voor een volledige arbeidsongeschiktheid gedurende ten minste een jaar. In deze periode kon mevrouw aanspraak maken op een uitkering op grond van haar ongevallenverzekering. Op verzoek van haar verzekeringsmaatschappij werden vervolgens nadere medische onderzoeken uitgevoerd, die uitwezen dat zij vanaf februari 1997 weer volledig arbeidsgeschikt zou zijn. Gelet daarop beëindigde de verzekeringsmaatschappij de uitkering per die datum. Daarop volgde een jarenlange strijd tussen de verzekeringsmaatschappij en mevrouw Vukota-Bojic. In 2005 weigerde Vukota-Bojić om zich te onderwerpen aan een door de verzekeringsmaatschappij gevraagd nader medisch onderzoek, waarop de verzekeringsmaatschappij besloot om haar onder surveillance te plaatsen door een privédetective. Uit het hierover opgemaakte rapport bleek dat mevrouw normaal zou functioneren. Gelet op een hierop gebaseerd medisch rapport weigerde de verzekeringsmaatschappij de uitkering nog langer te betalen. Mevrouw Vukota-Bojic ging tegen de afwijzing in beroep. In eerste aanleg wees de socialezekerheidsrechtbank haar beroep toe. Het federale Hof besloot in 2010 daarentegen het bewijs wel toe te laten en wees de vordering af. Vervolgens stapte mevrouw Vukotea-Bojic naar het Hof. Het Hof overweegt ten eerste dat het heimelijk observeren van een persoon gedurende meerdere dagen moet worden aangemerkt als een inbreuk op de privacy. Een dergelijke inbreuk is alleen gerechtvaardigd als de in artikel 8 lid 2 EVRM genoemde waarborgen, te weten: (1) wettelijke grondslag, (2) legitiem doel en (3) noodzakelijkheid en proportionaliteit, in acht worden genomen.
Het Hof toetst of in de toepasselijke Zwitserse regelgeving is voorzien in voldoende waarborgen, en concludeert dat het Zwitserse recht de verzekeraar te veel beoordelingsruimte laat om zelf af te wegen onder welke omstandigheden en voor welke duur heimelijke observaties uitgevoerd kunnen worden. Daarmee is sprake van schending van artikel 8 EVRM.
Relevantie uitspraak voor het Nederlandse arbeidsrecht
Nederland kent voor het gebruik van particuliere recherchemethoden op de werkvloer geen concrete wetgeving. De voorwaarden waaronder werkgevers heimelijk videosurveillance kunnen inzetten in de lagere rechtspraak zijn ontwikkeld op basis van artikel 7:611 BW (‘goed werkgever- en werknemerschap’). Uit de rechtspraak volgt dat er sprake moet zijn van een ernstig vermoeden van een misstand, mag de videosurveillance niet te lang duren en alleen gericht zijn op het verkrijgen van informatie over de vermeende misstand. Met name de grotere organisaties kennen in Nederland een interne regeling waarin regels zijn gesteld omtrent de inzet van particuliere recherchetechnieken. Het risico bestaat dat een interne regeling van de werkgever niet voldoet aan de hoge kwaliteitseisen die het Hof aan de wettelijke grondslag stelt. Zo is denkbaar dat een werkgever vastlegt dat geheime videosurveillance onder alle omstandigheden mogelijk is en wel voor onbeperkte duur.
Bij het gebruik van geheime videosurveillance zijn duidelijke kwaliteitseisen volgens het Hof echter vereist om willekeur tegen te gaan. Voor werkgevers is het dan ook raadzaam om een duidelijk intern beleid te voeren, waaruit blijkt onder welke voorwaarden, hoe lang en op welke wijze de geheime surveillance kan plaatsvinden. Voorts dient het aanbeveling om de regeling – indien mogelijk – met instemming van de ondernemingsraad vast te leggen.